[개요] 

□ 디지털 전환(DX)를 추진중인 기업은 직원들의 디지털 대응 스킬을 높이고 노동생산성을 향상시키는 것이 공통과제라고 할 수 있지만 이에 대한 모범답안은 없는 상황임

  o 이와 관련해 본 자료는 PwC Strategy&이 도출한 ‘디지털화 시대의 노동력 개혁’을 위한 10가지 원칙을 소개하고 있음

    * 1914 년 미국에 비즈니스 리서치 서비스로 설립된 글로벌 전략 컨설팅 회사

[주요 내용] 

□ 경영자가 디지털을 활용해 회사를 성공시키고자 할 경우 해결해야 할 과제는 기술이라기보다 경험이 풍부하고 숙련된 노동력 확보임

  o 모든 CEO들은 고도의 스킬을 겸비한 인재를 원하지만 유능한 인재 부족은 업계 전반의 문제로, 세계 CEO의 79%가 자사에서 근무하는 이들의 주요한 스킬 부족이 사업성장에 위협이 되고 있다고 답했음

  o 이에 경영자들은 원하는 인재를 쉽게 얻지 못한다는 점을 이해하고 기존 직원이나 주변 인재의 스킬을 향상시키는데 초점을 맞추기 시작함

    - 기존 종업원의 스킬 향상은 재능 있는 노동력 확보를 위한 수단임

    - 최종적으로는 최신 학습시책과 디지털 기술을 활용해 자기혁신 기회를 풍부하게 제공하고 직원들이 새로운 기술을 익히는 것이 일상 업무의 일부분이 되도록 해야 함

  o ‘노동력 변혁’ 실행에 있어서 기업들은 조직이나 상황이 다르기 때문에 공통적으로 사용할 모범적인 매뉴얼은 없지만 아래 제시하는 10가지 원칙은 미래를 위해 회사의 노동력을 변혁할 때 도움이 될 것임

    - ‘디지털을 이용한 노동력 개혁을 추진하려면 조직문화 개혁이 중심’이라는 기본적인 사고방식이 이 10가지 원칙에 깔려 있음

가. 조직활성화 

□ (소수의 구체적 성과에 중점두기) 일단 직원들에게 어떤 변화를 기대하고 있는지 이해시키고 AI기반 전략실행, 혁신을 통한 수익성 개선 등 모든 것을 목표로 잡기보다 우선적으로 추진해야 할 목표를 한두 가지 선택할 필요가 있음

  o 이러한 우선순위를 결정함으로써 종업원들에게 어떻게 변화해 주기를 바라는지 명확하게 제시할 수 있음

  o 이 과정에서 자신의 비전을 종업원, 주주, 고객 등 모든 관계자에게 제시하고 특히 직원들에게는 가장 먼저 밟아야 할 단계(step)에 대한 전망을 제시해야 함

□ (감정에 호소한 참여 촉진) 이러한 종류의 변혁에 종업원들이 진심으로 참여할 수 있게 하려면 ‘자신의 활동이 회사의 큰 목표로 연결된다’는 감정의 깊숙한 곳에 호소해야 함

  o 종업원에게 동기를 부여하는 것은 급여를 차치하고 매일 출근하는 회사가 표명하는 점이나 사업내용, 바꿔 말하면 미션을 종업원 자신이 믿고 그 일원임에 자부심을 갖기 때문임

□ (감동적인 체험 창출) 노동력 변혁 플랜을 추진하기 전에 이를 실행할 종업원의 기분을 생각해야 하는데 종업원 체험(experience, EX)이 좋았다면 회사에 대한 호감도가 높아지기 때문임

  o 이러한 메리트 외에도 EX를 통해 만족도가 향상된 종업원은 자신감을 갖고 충분히 능력을 발휘하면서 자신의 업무를 수행할 수 있음

  o EX 창출에는 많은 요소가 관련되는데 예를 들면 물리적 작업 공간, 작업부하나 유연성, 학습과 능력개발 기회 및 그 내용 등이 대표적임

    - 또 다른 요소인 타인과의 관계구축은 기업문화나 운영에도 영향을 주는데 소그룹 단위로 함께 능력을 개발하는 경우 등이 직원에게 가장 인상적임

나. 인재에 대한 투자 

□ (가장 영향력이 강한 역할부터 시작) 노동력 변혁은 최종적으로는 조직 전체에 영향을 미치지만 최우선 비즈니스 과제를 신속하게 해결하려면 특정 종업원의 역할과 능력이 필수적임

  o 이미 조직 내에 있을 중요한 기술을 가진 직원을 찾아 배치 전환시키고 다른 기술은 채용이나 기존 직원의 기능향상으로 해결하면 됨

  o 최우선 과제를 해결하면 경영자는 능력을 평가받게 되고 이후 작업을 진행하기가 수월해짐

□ (일단 행동을 바꾸기) 노동력 변혁에 있어 직원들이 가장 먼저 취해야 할 행동을 경영자가 쉽게 제시하고 철저하게 교육하는 것임

  o 종업원의 행동변화를 이끌어내고 실제로 익힐 수 있는 트레이닝의 일환으로, 익힌 디지털 기술을 실제 체험해보도록 하는 것임

  o 예를 들어 예지보전(AI를 활용해 일어날 수 있는 고장을 예측방지) 기술을 익혔다면 공장 종업원들이 실제 해보고 배울 수 있도록 하는 것으로 디지털 트윈식의 현장 시뮬레이션, VR프로그램 또는 AR시스템 활용도 이상적임

□ (참여형 변혁 촉진) 직원들은 톱다운 지시를 좋아하지 않고 자신에게 영향을 미치는 모든 변화에 능동적으로 관여하려는 경향이 있음

o 이러한 종업원들은 무엇을 개선하고 어떻게 변경해야 하는지 잘 이해하고 있으며 경영자가 생각하지 못한 아이디어를 내는 경우도 있을 것임

o PwC는 이러한 접근방식을 참여형 변혁(citizen-led innovation)으로 칭하는데 일례로 소프트웨어 개발 등 종업원이 직접 제안하는 활동을 독려하기 위해 온라인포럼이나 아이디어랩 등을 제공하는 것도 효율적인 방법이 될 수 있음

다. 변혁의 유지·관리 

□ (노동력 개혁을 위한 포괄적인 방향) 노동력 변혁 실행은 일단 확실한 플랜을 마련한 후 필요한 자원을 조달하며 기대하는 결과를 정확하게 관리한다면 얻는 것이 크다는 점에서 충분히 대처할 가치가 있음

  o 이러한 종류의 과제는 불확실한 요소가 많지만 방향을 세우고 회사 전체가 서서히 행동을 확대하는 과정이 필요하며 진행 중 예상보다 빠른 단계에서 성과를 얻었다고 해도 이후 변혁을 중단하면 안 됨

  o 시작하고 나서 장기적인 성공에 투자한다는 각오로 활동의 각 단계를 이전 단계의 성공 위에 쌓아 나가는 것이 핵심임

□ (조직문화의 인플루언서 참여) 노동력 변혁과 관련해 특히 중요한 자원은 스스로 바뀔 준비가 된 ‘진정한 비공식 리더’들임

  o 이용 가능한 수단이나 기회를 모두 활용해 새로운 기술을 익히고 노동력 변혁의 가치를 체현하는 이들은 종업원이 느끼는 것을 이해하고자 할 때 또는 종업원에게 어떻게 접근하면 좋을지 헤맬 때 경영자를 도울 것임

  o 전체 노동력 중 5%∼10%가 진정한 비공식 리더라면 변화 창출은 충분해짐

□ (반대파 이외의 전원을 참여시킴) 대규모 조직에서 포괄적 노동력 변혁을 추진하려면 다양한 배경의 직원들과 함께 계획을 세워야 함

  o 주의할 것은 반대의견을 가진 직원들로, 노동력 변혁은 낭비 없고 비관료적으로 충실한 직장환경을 구축하며 이러한 환경에서 직원들은 생산적인 업무에 대처할 수 있음을 납득하지 못할 수 있음

  o 이들은 ‘변혁은 중요하지 않다’는 메시지를 보내거나 언쟁을 유발할 수 있음

  o 구축하려는 새로운 조직에 반대파가 적합한지 않다면 이들을 리더십의 포지션에서 제외시키거나 회사에서 분리하는 것도 필요한 조치일 수 있음

□ (결과의 추적과 궤도수정) 경영자가 노동력 변혁의 확실한 결과를 얻기 위해서는 노동력 변혁을 추적하고 필요하다면 개입해 궤도를 수정해야 함

  o 노동력 변혁의 진척 상황을 추적·분석하며 종업원의 스킬을 평가해 인센티브에 반영하면 직원들이 더욱 진지하게 노동력 개혁에 임할 수 있으며 흥미로운 프로젝트 참여나 기술향상 기회 확보도 중요한 동기부여가 될 것임

  o 추적평가 결과 조직의 일부에서 변혁을 실행하지 않는 사실이 밝혀지면 반드시 개입하고 데이터를 바탕으로 현장 책임자를 만나 어떤 지원이 필요한지 확인하고 변혁의 진척상황을 보고토록 해야 함